Gehalt in Stellenanzeigen als Pflicht: Was die Entgelttransparenzrichtlinie verlangt und was in Deutschland gilt

Gehalt in Stellenanzeigen: Pflicht nach deutschem Recht, Stand Oktober 2026

In Deutschland gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017, zuletzt geändert durch ein Gesetz vom 5. Juli 2021¹. Es regelt Ansprüche von Beschäftigten, nicht von Bewerbern; die Begriffe „Bewerber“ und „Stellenausschreibung“ kommen im Gesetzestext nicht vor¹. Eine gesetzliche Pflicht zur Gehaltsangabe in der Stellenanzeige besteht für private Arbeitgeber derzeit nicht.

Für Ausschreibungen gilt schon heute § 11 AGG: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden⁶. Eine Pflicht, das Gehalt zu nennen, folgt daraus nicht.

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist seit dem 6. Juni 2023 in Kraft und war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen². Das zuständige Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) kündigte vor Fristablauf an, diese Frist nicht einzuhalten³. Im Juli 2026 war das Gesetzgebungsverfahren nach Angaben der Bundesregierung noch nicht eingeleitet⁷; einen veröffentlichten Referentenentwurf verzeichnete das Gesetzesradar des Fachverlags Haufe auch beim Abruf am 23. Oktober 2026 nicht⁴. Die Übersicht zeigt den Verlauf.

Stand 23. Oktober 2026: Private Arbeitgeber in Deutschland sind gesetzlich nicht verpflichtet, ein Gehalt oder eine Gehaltsspanne in der Stellenanzeige zu nennen.

Was die Entgelttransparenzrichtlinie vor der Einstellung verlangt

Die Vorgaben für das Bewerbungsverfahren stehen in Art. 5 der Richtlinie. Danach haben Stellenbewerber gegenüber dem künftigen Arbeitgeber Anspruch auf Information über das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne, das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht, und gegebenenfalls über die einschlägigen Bestimmungen eines angewandten Tarifvertrags². Die Richtlinie gilt für öffentliche und private Arbeitgeber; für Art. 5 enthält sie keine Größenschwelle².

Wo die Information stehen muss, legt Art. 5 nicht fest. Sie ist so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Entgeltverhandlungen gewährleistet werden, „wie beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise“². Die Erwägungsgründe, die der Auslegung dienen, nennen als spätesten Zeitpunkt die Zeit vor Abschluss des Arbeitsvertrags und stellen klar, dass ein Gehalt auch außerhalb der angegebenen Spanne ausgehandelt werden kann².

Nach Art. 5 Abs. 2 und 3 dürfen Arbeitgeber Bewerber außerdem nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen; Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, Einstellungsverfahren nichtdiskriminierend².

Laut Wissenschaftlichem Dienst des Bundestags können die Mitgliedstaaten Form, Zeitpunkt und Inhalt der Bewerberinformation näher regeln, solange fundierte und transparente Entgeltverhandlungen gewahrt bleiben¹¹. Ob Deutschland die Angabe in der Stellenanzeige vorschreibt oder eine Information vor dem Vorstellungsgespräch genügen lässt, ist damit offen. Zum Auftrag der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ gehörten Berichtspflicht, Auskunftsanspruch und die Unterstützung der Arbeitgeber, nicht die Bewerberinformation nach Art. 5¹².

Zum Vergleich: In Österreich müssen Arbeitgeber und private Arbeitsvermittler in der Ausschreibung das kollektivvertragliche oder gesetzlich geltende Mindestentgelt angeben und auf eine Bereitschaft zur Überzahlung hinweisen, wenn eine solche besteht (§ 9 Abs. 2 Gleichbehandlungsgesetz, Fassung seit 1. August 2013)¹³.

Die Richtlinie verlangt die Information über Einstiegsentgelt oder Spanne, nicht zwingend deren Angabe in der Stellenanzeige.

Auskunft, Bericht, Beweislast: was die Richtlinie außerdem regelt

Gegenüber den eigenen Beschäftigten müssen Arbeitgeber nach Art. 6 die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung leicht zugänglich machen; allein von der Pflicht zur Entgeltentwicklung können die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen². Nach Art. 7 können Beschäftigte Auskunft über ihr eigenes Entgelt und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte der Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen; die Auskunft ist schriftlich und spätestens zwei Monate nach dem Antrag zu erteilen².

Für Bewerbungsverfahren wichtig ist Art. 18: Hat ein Arbeitgeber Transparenzpflichten aus den Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt, soll er in einem Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung nachweisen müssen, dass keine Diskriminierung vorliegt; das gilt nicht, wenn er nachweist, dass der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war². Außerdem verlangt die Richtlinie Geldbußen nach nationalem Recht, Schadensersatz ohne vorab festgelegte Obergrenze und Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren; die Höhe der Sanktionen legt das nationale Recht fest².

Was Arbeitgeber schon vor dem Umsetzungsgesetz beachten

Unabhängig von der Richtlinie gilt der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit aus Art. 157 Abs. 1 AEUV unmittelbar; nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs seit der Rechtssache Defrenne II (Rs. 43/75) auch zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten¹⁴.

Das Bundesarbeitsgericht hat das für Gehaltsverhandlungen konkretisiert. Ein höheres Entgelt eines männlichen Kollegen ist nicht schon dadurch gerechtfertigt, dass er mehr gefordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgegeben hat (Urteil vom 16. Februar 2023, 8 AZR 450/21)¹⁵. Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, begründet das regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts; widerlegt der Arbeitgeber sie nicht, schuldet er das Entgelt des Vergleichskollegen (Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24)¹⁶. Den konkreten Fall verwies das Gericht an das Landesarbeitsgericht zurück¹⁶.

Nach Einordnung der IHK Koblenz gelten die Vorgaben der Richtlinie für öffentliche Arbeitgeber seit Ablauf der Umsetzungsfrist unmittelbar, für private grundsätzlich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz; Gerichte dürften bestehendes Recht aber schon vorher im Licht der Richtlinie auslegen¹⁷. Die IHK weist darauf hin, dass ihre Darstellung keine individuelle Rechtsberatung ersetzt¹⁷; das gilt auch für diesen Beitrag.

Hintergrund der Regeln ist der Verdienstabstand: 2025 verdienten Frauen in Deutschland pro Stunde durchschnittlich 16 % weniger als Männer¹⁸. Bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie betrug der Abstand 6 %; Destatis bezeichnet diesen bereinigten Wert als Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung¹⁸.

Gehaltsspanne in der Stellenanzeige: Verbreitung und Vorbereitung

Eine Studie der Bertelsmann Stiftung wertet rund 34 Millionen Online-Stellenanzeigen der Jahre 2019 bis 2024 aus; die Daten stammen vom Anbieter Textkernel, Anzeigen von Personaldienstleistern sowie Ausbildungs- und Praktikumsstellen sind herausgefiltert⁵. 2024 enthielten 36,7 % der Anzeigen Angaben zu Gehalt oder Tarif, 63,3 % nicht⁵. Konkrete Gehaltsangaben stiegen von 10,3 % im Jahr 2023 auf 16,9 %, Tarifnennungen lagen bei 25,4 %; beides kann in derselben Anzeige stehen⁵.

Ob ein Tarifvertrag den Rahmen vorgibt, hängt von der Branche ab. 2025 arbeiteten 49 % der Beschäftigten in tarifgebundenen Betrieben, bei Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 68 %, in den freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen, zu denen Rechts- und Steuerberatung zählen, 23 % und im Grundstücks- und Wohnungswesen 21 %¹⁹. Ohne Tarifvertrag fehlt dieser Bezugsrahmen; nach Art. 5 muss das Einstiegsentgelt oder seine Spanne in jedem Fall auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen².

Welche Rolle zu hohe Gehaltsforderungen bei unbesetzten Stellen in Steuerkanzleien spielen, beschreibt der Beitrag zur Mitarbeitergewinnung in der Kanzlei. Welche Wege neben der Stellenanzeige zu Kandidaten führen, zeigt der Vergleich der Besetzungswege.

Unabhängig davon, wie das deutsche Gesetz Form und Zeitpunkt regelt, lassen sich mehrere Punkte schon heute vorbereiten:

• für jede Stelle Einstiegsentgelt oder Spanne festlegen und die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien dafür dokumentieren
• festlegen, wann Bewerber diese Information erhalten, etwa in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch
• Bewerbungsformulare und Gesprächsleitfäden auf Fragen nach dem bisherigen Gehalt durchsehen, die Art. 5 Abs. 2 künftig ausschließt²
• Stellentitel und Ausschreibungen geschlechtsneutral und diskriminierungsfrei fassen, wie es § 11 AGG schon heute verlangt⁶
• Gehaltsunterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sachlich begründen können; dass jemand mehr gefordert hat, reicht nach dem Bundesarbeitsgericht allein nicht¹⁵

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Häufige Fragen

Quellen

1. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de: Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG), §§ 5, 12, 17, 21, Ausfertigung 30.06.2017, zuletzt geändert durch Art. 25 G v. 05.07.2021; abgerufen 23.10.2026
2. Europäisches Parlament und Rat der EU, Amtsblatt der EU L 132, S. 21 (EUR-Lex): Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (Art. 2, 5, 6, 7, 9, 10, 16, 18, 21, 23, 34, 36; Erwägungsgrund 32), 10.05.2023, veröffentlicht 17.05.2023
3. ZfK – Zeitung für kommunale Wirtschaft, mit Angaben einer Sprecherin des BMBFSFJ: Equal Pay: Umsetzung der EU-Richtlinie für Entgelttransparenz verzögert sich, 02.06.2026
4. Haufe, haufe.de: Gesetzesradar / 1.6 Entgelttransparenz (Stand des Umsetzungsgesetzes: Referentenentwurf „noch nicht veröffentlicht“), undatiert, abgerufen 23.10.2026
5. Bertelsmann Stiftung: Was Unternehmen heute versprechen. Mit Benefits gegen den Fachkräftemangel, Kap. 3 „Methodik“ und Kap. 4 „Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen: Verbreitung und Muster“ (Studie), Juli 2025
6. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 11 Ausschreibung, abgerufen 23.10.2026
7. Deutscher Bundestag, Bundesregierung (BMBFSFJ): Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Fraktion der AfD (Drucksache 21/6608) „Bürokratiefolgen der Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Auswirkungen auf Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland“, BT-Drucksache 21/7026, 08.07.2026
8. Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ): Pressemitteilung: Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“, 07.11.2025
9. Deutscher Bundestag: Wortprotokoll der 24. Sitzung des Ausschusses für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Protokoll-Nr. 21/24), TOP 2: Bericht des BMBFSFJ zur Entgelttransparenzrichtlinie, Sitzung 20.05.2026
10. Deutscher Bundestag, Fraktion Die Linke: Antrag „Entgelttransparenzrichtlinie europarechtskonform umsetzen – Lohndiskriminierung beenden“, BT-Drucksache 21/7916, 08.09.2026
11. Deutscher Bundestag, Wissenschaftliche Dienste, Fachbereich EU 6: Fragen zur Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz – Umsetzungsspielräume und datenschutzrechtliche Fragestellungen (EU 6 - 3000 - 085/26), Abschluss der Arbeit 10.07.2026
12. Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“, veröffentlicht vom BMBFSFJ: Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“, Kap. III (Auftrag und Leitfragen), 24.10.2025, veröffentlicht 07.11.2025
13. Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS), Republik Österreich: Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), § 9 Abs. 2, Fassung BGBl. I Nr. 107/2013, gültig ab 01.08.2013; abgerufen 23.10.2026
14. Deutscher Bundestag, Wissenschaftliche Dienste, Fachbereich EU 6: Vereinbarkeit der Vorschläge der Abschlusskommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ mit den Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 6 - 3000 - 076/26), Abschluss der Arbeit 08.06.2026
15. Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 10/23: Entgeltgleichheit von Männern und Frauen (Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21), 16.02.2023
16. Bundesarbeitsgericht: Pressemitteilung Nr. 38/25: Anspruch auf Entgeltdifferenz wegen Geschlechtsdiskriminierung – Paarvergleich (Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24), 23.10.2025
17. IHK Koblenz: Die Entgelttransparenzrichtlinie, undatiert, abgerufen 23.10.2026
18. Statistisches Bundesamt (Destatis): Pressemitteilung Nr. 453: Gender Pay Gap 2025 unverändert bei 16 %, 16.12.2025
19. Statistisches Bundesamt (Destatis): Pressemitteilung Nr. 097: Tarifbindung 2025 unverändert bei 49 %, 20.03.2026

Stand der Angaben: 23.10.2026. Zahlen Dritter sind unverändert aus den genannten Quellen übernommen.