Warum kündigen Mitarbeiter? Statistik zu Wechselmotiven 2026

Warum kündigen Mitarbeiter: die Gründe in der Statistik

Nach den Gründen für einen früheren Arbeitgeberwechsel fragt die EY-Jobstudie 2025, eine Studie der Beratungsgesellschaft EY mit 1.555 repräsentativ befragten Beschäftigten¹. Mehr als ein Drittel (35 %) gibt an, schon einmal wegen zu niedriger Bezahlung gewechselt zu haben, 28 % wegen des Führungsverhaltens der Vorgesetzten¹. Es folgen eine schlechte Unternehmenskultur (23 %), eine interessante Position bei einer anderen Firma (22 %) und private Gründe (20 %)¹.

Beschäftigte zwischen 18 und 35 Jahren haben häufiger als ältere Kolleginnen und Kollegen schon einmal wegen des Gehalts gewechselt (44 % gegenüber 31 %), ebenso wegen der Unternehmenskultur (28 % gegenüber 20 %)¹. Zugleich stimmen im Gallup Engagement Index 2025, einer Studie des Beratungsunternehmens Gallup, 62 % der Beschäftigten der Aussage zu, für ihre Arbeit angemessen bezahlt zu werden³.

Aus Sicht der Arbeitgeber liegen Zahlen etwa für Immobilienverwaltungen vor: Im Branchenbarometer 2025 des Verwalterverbands VDIV Deutschland verzeichnete 2024 jedes fünfte befragte Unternehmen (20 %) Personalabgänge, Auszubildende und dual Studierende nicht eingerechnet; in über 70 % der Fälle kündigten die Beschäftigten selbst⁵. Mehr dazu im Beitrag zum Fachkräftemangel in der Immobilienverwaltung.

Nennung	Beschäftigte: Grund für einen früheren Wechsel (EY 2025)¹	Immobilienverwaltungen: genannte Gründe für Abgänge 2024 (VDIV)⁵
1	Zu niedrige Bezahlung: 35 %	Persönliche Veränderungen: 50 %
2	Führungsverhalten der Vorgesetzten: 28 %	Branchenwechsel: 47 %
3	Schlechte Unternehmenskultur: 23 %	Bessere Gehaltsangebote bei Wettbewerbern: 33 %
4	Interessante Position bei einer anderen Firma: 22 %	Unzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen: 27 %
5	Private Gründe: 20 %	Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten: 23 %

Zwei Perspektiven, nicht miteinander vergleichbar; die Zeilen stellen nur die Reihenfolge der Nennungen nebeneinander. EY: Beschäftigte, die angeben, schon einmal aus diesem Grund gewechselt zu haben; die Basis nennt die Pressemitteilung nicht¹. VDIV: Angaben befragter Unternehmen zu Abgängen 2024, Mehrfachnennungen⁵. Die Werte lassen sich nicht addieren.

Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer: Studien im Vergleich

Wie viele Beschäftigte an einen Wechsel denken, hängt von der Fragestellung ab. Laut Gallup suchen 12 % aktiv eine neue Stelle, weitere 25 % halten Ausschau³. In der EY-Jobstudie suchen 26 % aktiv oder gelegentlich, weitere 33 % wären interessiert, wenn sich eine Alternative ergäbe¹. In der PwC-Befragung vom Frühjahr 2026 halten 60 % der befragten Beschäftigten einen Arbeitgeberwechsel in den nächsten 12 Monaten für unwahrscheinlich⁶.

Langfristig ist der Anteil der Suchenden gestiegen: 2015 suchten laut Gallup 5 % der Beschäftigten aktiv, weitere 11 % schauten sich um; 2025 waren es 12 % und 25 %⁷. Ein Höchststand ist der Wert von 2025 nicht: 2021 lag der Anteil aktiv Suchender mit 14 % höher⁷. Bei EY beschäftigen sich 41 % nicht mit einem neuen Job, 2019 waren es 64 % und 2017 82 %¹.

Ihre Chancen am Arbeitsmarkt schätzen Beschäftigte besser ein als vor 20 Jahren: 39 % halten ihre Aussichten auf eine neue Stelle bei Verlust des Arbeitsplatzes für sehr gut, weitere 35 % für gut; 2005 sahen 9 % sehr gute Chancen³. Gallup weist darauf hin, dass eine Wechselabsicht nicht mit einem tatsächlichen Wechsel gleichzusetzen ist³. Nach Branchen sondieren laut EY 11 % der Beschäftigten in Banken und Versicherungswesen den Arbeitsmarkt, in der Automobilbranche 35 %¹.

Studie	Befragung	Gemessen	Ergebnis
Gallup Engagement Index 2025³	1.700 Arbeitnehmende ab 18 Jahren, 17.11.–20.12.2025	aktiv auf Jobsuche / hält Ausschau	12 % / 25 %
EY-Jobstudie 2025¹	1.555 Beschäftigte, 2025	sucht aktiv oder gelegentlich / interessiert, wenn sich eine Alternative ergibt	26 % / 33 %
PwC Workforce Hopes and Fears 2026⁶	1.685 Beschäftigte, Frühjahr 2026	Arbeitgeberwechsel in den nächsten 12 Monaten unwahrscheinlich	60 %
IW-Beschäftigtenbefragung 2024⁸	5.060 Beschäftigte ab 18 Jahren, April 2024	mindestens 70 % Wahrscheinlichkeit, sich in den kommenden zwei Jahren eine Stelle bei einem neuen Arbeitgeber zu suchen	rund jeder achte Beschäftigte

Die Fragen unterscheiden sich, die Werte lassen sich nicht verrechnen. Die PwC-Stichprobe besteht zu 22 % aus Managern und zu 18 % aus Senior Executives⁶.

Fluktuation: die Gründe hinter dem Wechsel

Eng mit der Wechselabsicht verbunden ist die Bindung an den Arbeitgeber. Laut Gallup haben 10 % der Beschäftigten eine hohe emotionale Bindung, 77 % eine geringe und 13 % keine³. Von den hoch Gebundenen suchen 3 % aktiv eine neue Stelle, von den Beschäftigten ohne Bindung 39 %⁷. Auf Unzufriedenheit geht die geringe Bindung laut Gallup nicht maßgeblich zurück: Nur 5 % sind mit ihrem Arbeitgeber nicht oder überhaupt nicht zufrieden³.

Den Zusammenhang mit tatsächlichen Wechseln hat das IAB mit Paneldaten untersucht. 2023 erlebten 48 % der Beschäftigten ein Ungleichgewicht zwischen ihrer Anstrengung und der Gegenleistung in Form von Geld, Wertschätzung, Aufstiegschancen und Jobsicherheit². Tritt es auf, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Jobsuche in den vier Wochen vor der Befragung im Schnitt von 4,3 % auf 10,8 %, die eines Jobwechsels in den folgenden zwölf Monaten von 4,4 % auf 8,7 %².

Für angestellte Steuerberater wertet die Kammerbefragung STAX 2024 die Berufszufriedenheit aus, nicht Kündigungsgründe. Die Wahrscheinlichkeit hoher Berufszufriedenheit sinkt, wenn es oft Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen gibt oder häufig Überstunden anfallen⁹. Am wenigsten zufrieden sind angestellte und frei mitarbeitende Steuerberater mit ihrer Work-Life-Balance, im Schnitt 3,4 auf einer Fünferskala⁹. Der Befund gilt für Berufsträger, nicht für Fachangestellte; mehr dazu im Beitrag zur Mitarbeitergewinnung in der Kanzlei.

Belastung erfassen Gallup und PwC nicht als Kündigungsgrund, sondern als Stress beziehungsweise als Bremse der Produktivität. Laut Gallup fühlen sich 19 % der Beschäftigten immer oder häufig gestresst, ohne emotionale Bindung 41 %³; bei PwC nennen 29 % der Befragten eine zu hohe Arbeitsbelastung als Bremse für die eigene Produktivität⁶.

Emotionale Bindung (Gallup 2025)⁷	Aktiv auf Jobsuche	Schaut sich um	Nicht auf Jobsuche
Hoch	3 %	20 %	77 %
Gering	8 %	26 %	66 %
Keine	39 %	25 %	37 %

Gallup Engagement Index Deutschland 2025, Werte aus der Grafik im Bericht, Rundungsdifferenzen möglich⁷.

Eigenkündigungen: Wer kündigt, hat meist schon eine neue Stelle

Dass Beschäftigte das Arbeitsverhältnis selbst beenden, ist häufiger geworden. Nach einer IW-Auswertung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) war 2022 mehr als die Hälfte aller Beendigungen (52 %) eine Eigenkündigung, 2009 waren es 34 %⁴. Insgesamt schieden 2022 allerdings weniger Beschäftigte aus als 2009: 9,4 % gegenüber 11,9 %⁴.

Von denen, die selbst kündigten, hatten 84 % beim Ausscheiden eine neue Stelle in Aussicht oder bereits einen neuen Vertrag⁴. Dieser Anteil lag 2021 und 2022 höher als in den Jahren davor, in denen er zwischen 67 % und 78 % schwankte⁴. Bei einem vom Arbeitgeber veranlassten Ausscheiden waren es 35 %⁴. Aus Sicht der Betriebe gingen im ersten Halbjahr 2022 laut IAB-Betriebspanel 49 % der Personalabgänge auf Kündigungen der Beschäftigten zurück und 21 % auf Kündigungen durch den Betrieb¹⁰.

Auch die Einstellungsdaten zeigen, wie häufig Wechsel direkt erfolgen: Bei 62,4 % der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen 2024 (ohne Auszubildende, vorläufige Werte) war die eingestellte Person direkt vorher woanders beschäftigt¹¹. Neue Mitarbeitende kommen also überwiegend aus einer anderen Stelle; welche Wege Arbeitgeber dafür nutzen, vergleicht der Beitrag Wo finde ich gute Mitarbeiter? Besetzungswege im Vergleich.

Lange Betriebszugehörigkeit ist trotzdem verbreitet: 2025 waren 41,3 % der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab 25 Jahren seit mindestens zehn Jahren bei ihrem Arbeitgeber, 38,6 % seit weniger als fünf Jahren¹². Nur einen Arbeitgeber zu haben, war laut IAB dagegen schon immer die Ausnahme: In der mittleren Erwerbsphase von 35 bis 49 Jahren waren weniger als 40 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten durchgängig bei nur einem Arbeitgeber, im Schnitt hatten sie in dieser Phase 2,7 verschiedene Arbeitgeber¹³.

Wer selbst kündigt, hat meist schon eine neue Stelle in Aussicht. Neue Mitarbeitende kommen überwiegend direkt aus einer anderen Beschäftigung.

Mitarbeiter halten: Ansatzpunkte aus den Daten

Das IAB leitet aus seinen Befunden Ansatzpunkte für Betriebe ab: bessere Karriereperspektiven bieten, exzessive Überstunden begrenzen und für eine angemessene Wertschätzung der Anstrengung durch Vorgesetzte sorgen². In der EY-Studie wünschen sich 62 % der Befragten flexible Arbeitsmöglichkeiten wie Teil- oder Gleitzeit, 57 % einen Ausgleich von Überstunden und 52 % Weiterbildungsmöglichkeiten¹. Zugang zu Lern- und Entwicklungsressourcen haben laut PwC 40 % der befragten Beschäftigten, im Vorjahr waren es 55 %⁶.

Beschäftigte mit hoher Wechselabsicht unterscheiden sich laut IW in ihren Arbeitsplatzpräferenzen kaum von anderen. Eine Ausnahme nennt das IW: Ihnen ist eine erfolgs- und leistungsabhängige Vergütung wichtiger, geschätzt 69 % gegenüber 64 % bei geringer Wechselabsicht⁸. Beschäftigungssicherheit ist ihnen etwas weniger wichtig (94 % gegenüber 96 %), bleibt aber auch für sie das wichtigste Merkmal⁸.

Eine eigene Gruppe sind neue Mitarbeitende: Von den Beschäftigten, die weniger als zwölf Monate im Unternehmen sind, suchen laut Gallup 21 % schon wieder aktiv, weitere 15 % sind offen für Neues; nur 21 % der Neuzugänge bewerten ihr Onboarding als ausgezeichnet³. Gallup hält einen Zusammenhang für möglich. Insgesamt haben 56 % der Beschäftigten uneingeschränkt vor, in einem Jahr noch beim jetzigen Arbeitgeber zu sein, nach 50 % im Jahr 2024 und 78 % im Jahr 2018³.

Folgt auf eine Kündigung die Nachbesetzung, geht es um Zeit und Passung. Wie lange Besetzungen dauern, zeigt der Beitrag Wie lange dauert eine Stellenbesetzung?, welche Kosten eine unpassende Wahl verursacht, der Beitrag Was eine Fehlbesetzung kostet. Aus den Daten lassen sich diese Prüfpunkte ableiten:

Vergütung mit dem Markt abgleichen und leistungsbezogene Bestandteile prüfen
Wertschätzung und Rückmeldung als Aufgabe der Führungskräfte festlegen
Überstunden begrenzen oder ausgleichen, flexible Arbeitszeiten ermöglichen
Entwicklungswege und Weiterbildung konkret anbieten
Die ersten zwölf Monate mit einer strukturierten Einarbeitung begleiten

Methodik und Hinweise zu den Daten

Die Erhebungen messen Unterschiedliches. Für die Einordnung ist wichtig:

Beratungsstudien: Gallup, EY und PwC sind Beratungsunternehmen. Gallup befragte 1.700 Arbeitnehmende ab 18 Jahren telefonisch und repräsentativ³, EY 1.555 Beschäftigte repräsentativ, ohne die Feldzeit zu nennen¹, PwC 1.685 Beschäftigte ohne Angabe zur Repräsentativität⁶. Wie die Vorjahresstichprobe von PwC zusammengesetzt war, nennt die Pressemitteilung nicht.
Bindung: EY misst, wer sich dem Unternehmen „sehr eng verbunden“ fühlt (15 %, 2017: 34 %)¹; Gallups „hohe emotionale Bindung“ (10 %) beruht auf einem eigenen Index³. Beide Werte sind nicht gleichzusetzen.
Eigenkündigungen: Das IW wertet Personenangaben aus und zählt Betriebsstilllegungen, Aufhebungsverträge und das Ende befristeter Verträge zu den arbeitgeberseitigen Beendigungen⁴; das IAB-Betriebspanel beruht auf Betriebsangaben und bildet das erste Halbjahr 2022 ab¹⁰. Die Werte von IW, IAB-Betriebspanel und VDIV bilden deshalb keine Zeitreihe.
Modelle und Brüche: Die IAB-Effekte sind modellbasierte Durchschnittswerte aus Panelanalysen der Jahre 2013 bis 2022². Die IW-Werte zu Arbeitsplatzpräferenzen sind geschätzte Wahrscheinlichkeiten aus einem Regressionsmodell, keine Rohanteile⁸. Die Destatis-Werte sind wegen der Neugestaltung des Mikrozensus 2020 nur eingeschränkt mit früheren Jahren vergleichbar¹².

Wie Heidemann & Elbe Arbeitgeber unterstützt

Heidemann & Elbe vermittelt Fachkräfte direkt in Festanstellung, aus einem eigenen, persönlich vorqualifizierten Kandidaten-Pool, an Arbeitgeber aus Kanzleien und Beratung, Immobilienwirtschaft, Banken und Finanz, Versicherungen, Industrie und Mittelstand sowie Office und Verwaltung. Arbeitgeber erhalten kein Anzeigen-Roulette und keinen Bewerbungsstapel, sondern fertige Kandidaten für die gesuchte Rolle. Ein Kandidaten-Pool erreicht dabei auch wechselbereite Fachkräfte, die selbst nicht aktiv suchen.

Heidemann & Elbe arbeitet mit mehr als 600 Partnerunternehmen zusammen; bis zur ersten Besetzung vergehen in der Regel weniger als 30 Tage. Besetzungen unter anderem in Steuer- und Rechtsanwaltskanzleien zeigen die Referenzen von Heidemann & Elbe, ein erstes Gespräch vereinbaren Sie über die Kontaktseite für Arbeitgeber.

Häufige Fragen

Was sind die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmern?

In der EY-Jobstudie 2025 nennen Beschäftigte als Grund für einen früheren Wechsel am häufigsten eine zu niedrige Bezahlung (35 %), das Führungsverhalten der Vorgesetzten (28 %) und eine schlechte Unternehmenskultur (23 %)¹. Erleben Beschäftigte ein Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und Gegenleistung, steigt laut IAB die Wahrscheinlichkeit eines Jobwechsels im folgenden Jahr im Schnitt von 4,4 % auf 8,7 %².

Wie hoch ist die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer?

Das hängt von der Messung ab: Laut Gallup suchen 12 % der Beschäftigten aktiv, weitere 25 % halten Ausschau³; laut EY suchen 26 % aktiv oder gelegentlich¹. Bei PwC halten 60 % der Befragten einen Wechsel in den nächsten 12 Monaten für unwahrscheinlich⁶.

Warum kündigen gute Mitarbeiter, obwohl sie zufrieden wirken?

Zufriedenheit und Bindung sind nicht dasselbe: Nur 5 % der Beschäftigten sind laut Gallup mit ihrem Arbeitgeber unzufrieden, aber 77 % haben nur eine geringe emotionale Bindung³. Wer selbst kündigt, hat zudem meist schon ein Ziel: 84 % hatten beim Ausscheiden eine neue Stelle in Aussicht oder bereits einen neuen Vertrag, 2021 und 2022 mehr als in den Jahren davor⁴.

Was hilft, gute Mitarbeiter zu halten?

Das IAB nennt bessere Karriereperspektiven, begrenzte Überstunden und Wertschätzung durch Vorgesetzte². Beschäftigte wünschen sich laut EY vor allem flexible Arbeitsmöglichkeiten (62 %), einen Ausgleich von Überstunden (57 %) und Weiterbildung (52 %)¹.

Quellen

EY (Ernst & Young GmbH): EY-Jobstudie 2025: Karriere & Wechselbereitschaft – Pressemitteilung „Jede und jeder vierte Beschäftigte in Deutschland sucht neuen Job“, 12.09.2025 (1.555 Befragte)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), IAB-Forum: Anstrengung ohne angemessene Gegenleistung verdoppelt die Wahrscheinlichkeit eines Jobwechsels, 22.07.2025 (Panel „Arbeitsmarkt und soziale Sicherung“ 2013–2023)
Gallup: Gallup Engagement Index Deutschland 2025 – Pressemitteilung, 12.03.2026 (Befragung 17.11.–20.12.2025, 1.700 Arbeitnehmende ab 18 Jahren)
Institut der deutschen Wirtschaft (IW): IW-Kurzbericht 37/2025: Arbeitnehmer kündigen zunehmend selbst, 22.04.2025 (SOEP 2009–2022)
Verband der Immobilienverwalter Deutschland e. V. (VDIV Deutschland): Engpässe, Fluktuation, Überlastung (VDIVaktuell, Ausgabe 8/2025), 09.12.2025 (Branchenbarometer 2025, Befragung Februar–Mai 2025)
PwC Deutschland: Workforce Hopes and Fears 2026 – Pressemitteilung „Beschäftigte in Deutschland: loyal, hochmotiviert, orientierungslos“, 02.10.2026 (Befragung Frühjahr 2026, 1.685 Beschäftigte)
Gallup: Gallup Engagement Index Deutschland 2025 – Bericht, 12.03.2026
Institut der deutschen Wirtschaft (IW): IW-Report Nr. 53: Arbeitsplatzattraktivität – Zwischen Wunsch und Versprechen, 06.11.2025 (Beschäftigtenbefragung April 2024, Online-Stellenanzeigen 2024)
Bundessteuerberaterkammer / Institut für Demoskopie Allensbach: STAX 2024 – Sonderauswertungen Digitalisierung und Fachkräftemangel in der Steuerberaterbranche (Beihefter zu DStR Heft 4/2025), 25.01.2025
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): IAB-Politikbrief Oktober 2023: Freiwillige und unfreiwillige Personalabgänge – Beschäftigte kündigen viel häufiger, als ihnen gekündigt wird, Oktober 2023 (IAB-Betriebspanel, erstes Halbjahr 2022)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), IAB-Forum: IAB-Stellenerhebung 2/2025: Die meisten Neueinstellungen gehen nach wie vor auf Jobwechsel zurück, 04.09.2025 (Werte für 2024 vorläufig)
Statistisches Bundesamt (Destatis): Indikatoren zur Qualität der Arbeit: Dauer der Beschäftigung beim aktuellen Arbeitgeber, Stand: 23.07.2026 (Arbeitskräfteerhebung 2025)
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): IAB-Kurzbericht 14/2026: Stabilität und Veränderungen in Erwerbsverläufen: Nur ein Arbeitgeber war schon immer die Ausnahme, 11.08.2026

Stand der Angaben: 23.10.2026. Zahlen Dritter sind unverändert aus den genannten Quellen übernommen.

Warum kündigen Mitarbeiter? Statistik zu Wechselmotiven und Wechselbereitschaft 2026