Direktvermittlung vs. Arbeitnehmerüberlassung: Zeitarbeit, Vermittlung und Headhunter im Vergleich

Direktvermittlung vs. Arbeitnehmerüberlassung: wer Arbeitgeber ist

Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung meinen dasselbe; das Gesetz spricht von Arbeitnehmerüberlassung, in der Öffentlichkeit ist der Begriff Zeitarbeit gleichermaßen verbreitet⁴. Sie bildet ein Dreiecksverhältnis: Der Arbeitsvertrag besteht nur zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, der Einsatzbetrieb, rechtlich der Entleiher, gliedert die Person in seine Arbeitsorganisation ein und erteilt die Weisungen (§ 1 Abs. 1 AÜG)¹. Das Arbeitsentgelt zahlt der Verleiher⁵.

„Direktvermittlung“ ist dagegen kein Gesetzesbegriff. Das SGB III versteht unter Vermittlung alle Tätigkeiten, die darauf gerichtet sind, Arbeitsuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses zusammenzuführen (§ 35 Abs. 1 Satz 2 SGB III)². Der Vermittler wird nicht Arbeitgeber. Vom ersten Tag an besteht ein Arbeitsverhältnis mit Ihrem Unternehmen; während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann es mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB)⁶. Für Headhunter gilt vertraglich dasselbe.

Zeitarbeit: was das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt

Wer Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit an Dritte überlässt, braucht eine Erlaubnis (§ 1 Abs. 1 AÜG)¹, die die Bundesagentur für Arbeit erteilt⁵. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen¹. Der Vertrag braucht die Textform und muss die Erklärung des Verleihers enthalten, ob er die Erlaubnis besitzt (§ 12 Abs. 1 AÜG)⁷.

Derselbe Leiharbeitnehmer darf demselben Entleiher höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate überlassen werden; frühere Einsätze zählen mit, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen, auch über andere Verleiher (§ 1 Abs. 1b AÜG)¹. Tarifverträge der Einsatzbranche können eine andere Höchstdauer festlegen¹; laut Bundesagentur für Arbeit regeln zahlreiche Tarifverträge, darunter in der Metallindustrie, längere Höchstüberlassungsdauern⁴.

Für die Zeit der Überlassung gilt der Gleichstellungsgrundsatz: Leiharbeitnehmende erhalten die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter des Entleihers, einschließlich des Arbeitsentgelts (§ 8 Abs. 1 AÜG)¹¹. Tarifverträge dürfen davon abweichen, beim Arbeitsentgelt grundsätzlich für die ersten neun Monate einer Überlassung. Länger nur, wenn spätestens nach 15 Monaten ein tariflich als gleichwertig festgelegtes Entgelt erreicht und nach einer Einarbeitung von längstens sechs Wochen stufenweise darauf hingeführt wird (§ 8 Abs. 2 und 4 AÜG)¹¹.

Wird die Höchstdauer überschritten, wird der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher unwirksam, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt bis zum Ablauf eines Monats danach schriftlich, daran festzuhalten; wirksam ist die Erklärung nur, wenn er sie vorher persönlich in einer Agentur für Arbeit vorgelegt hat (§ 9 Abs. 1 Nr. 1b und Abs. 2 AÜG)¹². Andernfalls gilt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG)¹³.

Leiharbeitskräfte übernehmen: was für Entleiher gilt

Vereinbarungen, die dem Entleiher verbieten, einen Leiharbeitnehmer nach Ende von dessen Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher einzustellen, sind unwirksam, ebenso Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer den späteren Wechsel zum Entleiher untersagen (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 und 4 AÜG)¹². Welche weiteren Regelungen Ihr Überlassungsvertrag für eine Übernahme enthält, sollten Sie vor Beginn des Einsatzes prüfen.

Der Entleiher muss Leiharbeitnehmer über Stellen informieren, die er besetzen will; das kann durch allgemeine Bekanntgabe im Betrieb geschehen. Wer seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und in Textform den Wunsch nach einem Arbeitsvertrag anzeigt, erhält binnen eines Monats eine begründete Antwort in Textform (§ 13a AÜG)¹⁴. Einen Anspruch auf Übernahme begründet das nicht.

Wie oft Übernahmen gelingen, lässt sich nicht beziffern. Von den ehemaligen Leiharbeitnehmenden aus 849.000 Beschäftigungsverhältnissen, die von Juli 2024 bis Juni 2025 endeten, waren 90 Tage später 35 % sozialversicherungspflichtig beschäftigt, und zwar nicht in Leiharbeit⁴. Ob beim früheren Entleiher („Klebeeffekt“) oder anderswo, weist die Statistik nicht aus⁴.

Zeitarbeit in Zahlen: Umfang, Tätigkeiten, Dauer

Am 31. Dezember 2025 waren 582.912 Leiharbeitnehmende sozialversicherungspflichtig beschäftigt, 7,7 % weniger als ein Jahr zuvor und 1,67 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten³. Im März 2026 waren es 579.473, nach 616.441 ein Jahr zuvor¹⁵. Langfristig sinkt der Anteil an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten: von 2,9 % im Juni 2015 auf 1,8 % im Juni 2025⁴.

55 % der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Leiharbeitnehmenden übten im Juni 2025 eine Helfertätigkeit aus, über alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten 16 %; Spezialisten- und Expertentätigkeiten machten in der Leiharbeit je rund 6 % aus, insgesamt je 15 %⁴.

Die 2025 beendeten Leiharbeitsverhältnisse, also Arbeitsverhältnisse mit dem Verleiher, dauerten im Median 4,5 Monate, alle beendeten Beschäftigungsverhältnisse 12,0 Monate (jeweils ohne Auszubildende)³. Die Einsatzdauer beim Entleiher erfasst die Statistik nicht⁴.

In Büro- und Sekretariatsberufen sowie in den Berufshauptgruppen Rechnungswesen/Steuerberatung und Recht/Verwaltung liegt der Anteil der Leiharbeit unter dem Durchschnitt aller Berufe³. Wie knapp Fachkräfte in Kanzleien sind, ordnen die Datenseiten zum Fachkräftemangel in der Steuerberatung und zum Fachkräftemangel in Anwaltskanzleien ein.

Private Arbeitsvermittlung: wie eine Personalvermittlung funktioniert

Private Arbeitsvermittlung braucht seit März 2002 keine Erlaubnis, eine Gewerbeanmeldung genügt^16,8. Arbeitet sie im Auftrag von Arbeitgebern, spricht man von Personalvermittlung¹⁶. In der Praxis läuft sie meist in diesen Schritten ab:

• Anforderungsprofil: Aufgaben, Voraussetzungen, Arbeitszeitmodell und Region der Stelle werden geklärt.
• Suche: Der Vermittler gleicht das Profil mit seinem Kandidatenbestand ab und spricht passende Fachkräfte an.
• Vorqualifizierung: Erfahrung, Wechselmotivation und Verfügbarkeit werden vorab im Gespräch geprüft.
• Vorstellung: Sie erhalten ausgewählte Profile und führen die Vorstellungsgespräche selbst.
• Vertrag: Sie schließen den Arbeitsvertrag direkt mit dem Kandidaten; der Vermittler ist nicht Vertragspartei.

Vermittler dürfen Bewerberdaten nur verarbeiten, soweit es für die Vermittlung erforderlich ist, und personenbezogene Daten nur mit Einwilligung der betroffenen Person im Einzelfall. Unterlagen, die Bewerber zur Verfügung gestellt haben, sind unmittelbar nach Abschluss der Vermittlung zurückzugeben, sofern die Person nicht danach schriftlich eine Abweichung gestattet (§ 298 SGB III)¹⁷.

Vorteile und Grenzen der Personalvermittlung

Der Vorteil der Direktvermittlung liegt in der Bindung: Die Fachkraft gehört vom ersten Tag an zum eigenen Team, es gibt keine Überlassungshöchstdauer, und zur Erprobung dient die vereinbarte Probezeit⁶.

Die Grenze liegt in der Flexibilität. Kurzfristige Auftragsspitzen lassen sich mit Festanstellungen schwer abfangen, und alle Arbeitgeberpflichten liegen bei Ihnen. Für vorübergehenden Bedarf eignen sich Zeitarbeit oder eine eigene Befristung: Vertretung und vorübergehender Bedarf sind Sachgründe; ohne Sachgrund sind bis zu zwei Jahre zulässig, grundsätzlich aber nicht nach einer früheren Beschäftigung beim selben Arbeitgeber, und die Befristung braucht die Schriftform (§ 14 TzBfG)¹⁰.

Unterschied zwischen Headhunter und Personalvermittlung

Vertraglich unterscheiden sich Headhunter und Personalvermittlung kaum: In beiden Fällen entsteht der Arbeitsvertrag direkt mit dem Unternehmen. Der Unterschied liegt in der Arbeitsweise. Headhunter suchen im Auftrag eines Unternehmens gezielt Menschen, die in festen Stellen arbeiten und nicht aktiv auf Stellensuche sind, und sprechen sie direkt an, meist für Führungs- und Schlüsselpositionen. Personalvermittlungen mit eigenem Kandidatenbestand decken auch Fach- und Sachbearbeiterstellen ab.

Für die Ansprache gelten Grenzen. Der Bundesgerichtshof hielt einen ersten kurzen Anruf am Arbeitsplatz für zulässig, wenn der Personalberater nur das Interesse an einer neuen Stelle erfragt und diese kurz beschreibt; setzt er sich über fehlendes Interesse hinweg oder dehnt er das Gespräch über eine knappe Stellenbeschreibung hinaus aus, wertete das Gericht das als wettbewerbswidrig (Urteil vom 4. März 2004, I ZR 221/01, zum damaligen UWG)⁹.

In der Steuerberatung setzten 24,6 % der Kanzleien, die in den zwei Jahren vor der Befragung Stellen besetzen wollten, Headhunter ein, seltener als die eigene Website (62 %) oder Online-Stellenbörsen (59,7 %); Mehrfachnennungen waren möglich¹⁸. Welche Wege Kanzleien kombinieren, beschreibt der Beitrag Mitarbeitergewinnung in der Kanzlei.

Arbeitnehmerüberlassung oder Personalvermittlung: welches Modell zu welchem Bedarf passt

Die Wahl hängt von Dauer und Art des Bedarfs ab:

• Auftragsspitzen und Projekte: Zeitarbeit stellt Kapazität bereit, ohne dass Sie Arbeitgeber werden, gesetzlich bis zu 18 Monate je Leiharbeitnehmer und Entleiher¹.
• Vertretung, etwa während einer Elternzeit: Zeitarbeit oder eine eigene befristete Anstellung, die sich ebenfalls über eine Vermittlung besetzen lässt¹⁰.
• Dauerhafte Fach- und Sachbearbeiterstellen: Direktvermittlung, weil die Fachkraft vom ersten Tag an in Ihrem Arbeitsverhältnis steht.
• Führungs- und Schlüsselpositionen mit wenigen passenden Kandidaten: gezielte Direktansprache durch Headhunter.
• Mehrere Stellen zugleich: Die Wege lassen sich kombinieren; einen Überblick gibt der Beitrag Wo finde ich gute Mitarbeiter?.

Entscheidend ist, wer Arbeitgeber sein soll: Für eine dauerhafte Besetzung im eigenen Team führen Direktvermittlung und Headhunter zum eigenen Arbeitsvertrag. Zeitarbeit ist rechtlich auf vorübergehende Einsätze angelegt¹.

Rechtsstand und Hinweise zu den Daten

Rechtsstand: AÜG zuletzt geändert durch Gesetz vom 22.12.2025¹, SGB III durch Gesetz vom 24.7.2026², TzBfG durch Gesetz vom 20.7.2022¹⁰, jeweils abgerufen am 23.10.2026. Ausnahmen vom Anwendungsbereich des AÜG (§ 1 Abs. 3 und § 1a AÜG), Abweichungen von der Höchstdauer per Betriebsvereinbarung und weitere tarifliche Sonderregeln sind nicht dargestellt. Zur Direktansprache ist nur das Grundsatzurteil von 2004 wiedergegeben. Personalvermittlung, Personalberatung und Headhunting sind gesetzlich nicht abgegrenzt.

Die Zahlen zur Leiharbeit stammen aus der Beschäftigungsstatistik der Bundesagentur für Arbeit, die keine Angaben zum Entleiher enthält³. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

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Häufige Fragen

Quellen

1. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025 (BGBl. 2025 I Nr. 369), abgerufen 23.10.2026
2. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III), § 35 Vermittlungsangebot, Stand: zuletzt geändert durch Art. 1a G v. 24.7.2026 (BGBl. 2026 I Nr. 228), abgerufen 23.10.2026
3. Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Beschäftigung von Leiharbeitnehmenden, Deutschland, Stichtag 31.12.2025 (Tabellen 1.1, 3.1 und 5.1 sowie Info-Blatt), Juli 2026 (Stichtag 31.12.2025)
4. Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt – Entwicklungen in der Zeitarbeit, Januar 2026 (Aktualisierung Entgeltdaten Juli 2026)
5. Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer, 07/2026
6. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen, abgerufen 23.10.2026
7. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 12 Rechtsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025, abgerufen 23.10.2026
8. IHK Köln: Gründung einer privaten Arbeitsvermittlung (Merkblatt Nr. 5304004), ohne Datum, abgerufen 23.10.2026
9. Bundesgerichtshof (Volltextwiedergabe lexetius.com): BGH, Urteil vom 4.3.2004 – I ZR 221/01 – Direktansprache am Arbeitsplatz (Volltext), 04.03.2004
10. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), § 14 Zulässigkeit der Befristung, Stand: zuletzt geändert durch Art. 7 G v. 20.7.2022, abgerufen 23.10.2026
11. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 8 Grundsatz der Gleichstellung, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025, abgerufen 23.10.2026
12. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 9 Unwirksamkeit, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025, abgerufen 23.10.2026
13. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 10 Rechtsfolgen bei Unwirksamkeit, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025, abgerufen 23.10.2026
14. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), § 13a Informationspflicht des Entleihers über freie Arbeitsplätze und Übernahmegesuch des Leiharbeitnehmers, Stand: zuletzt geändert durch Art. 10 G v. 22.12.2025, abgerufen 23.10.2026
15. Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Frühindikatoren für den Arbeitsmarkt, Deutschland, Berichtsmonat September 2026, Tabelle 3.2, 30.09.2026
16. Bundeszentrale für politische Bildung: Private und halbstaatliche Arbeitsvermittlung (Dossier Arbeitsmarktpolitik), 01.04.2021
17. Bundesministerium der Justiz / gesetze-im-internet.de: Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III), § 298 Behandlung von Daten, Stand: zuletzt geändert durch Art. 1a G v. 24.7.2026, abgerufen 23.10.2026
18. Bundessteuerberaterkammer / Institut für Demoskopie Allensbach: STAX 2024 – Sonderauswertungen Digitalisierung und Fachkräftemangel in der Steuerberaterbranche (Beihefter zu DStR Heft 4/2025), 25.01.2025

Stand der Angaben: 23.10.2026. Zahlen Dritter sind unverändert aus den genannten Quellen übernommen.